fbpx

Derfor skal du ikke belønne dig til bedre resultater

af 10. okt 2018

Derfor skal du ikke belønne dig til bedre resultater

af

-Hvad motiverer bedst – langsigtede mål eller is?

Tænk dig at lede efter noget, men når du så finder det, så betyder det ikke noget! Eller hvis alle fortæller dig, at noget er det vigtigste i verden, men du ikke kan se hvorfor?

Jeg har lige læst Morten Frichs bog ”Kronvidnet” om den unge Kasper Vetter, der i sin søgen efter magt og anerkendelse, søger længere og længere ind i en kriminel løbebane. Jo mere succes han får som kriminel, jo mere trist og følelsestom bliver han.  Det fik mig til at tænke over motivation og hvordan han kunne ende så langt ude.

For hvad har en kriminel med din hverdag at gøre? Svaret er alt! Ja, jeg mener det, ALT.  Jeg oplever næsten dagligt mennesker, der er så dybt begravet i deres søgen efter en medalje, bedre resultat på bundlinjen, en hurtigere tid, en bedre verdensranglisteplacering, eller at score højere på deres KPI, at de helt har glemt, hvorfor de egentlig gør det, og hvorfor det overhovedet er vigtigt for dem.  Konsekvensen? De kan bliver fanget i en spiral af moralsk tvivlsomme og kortsigtede beslutninger og holder op med at kunne mærke sig selv.

Når motivationen kommer i vejen

Der skal ikke være nogen tvivl om at jeg mener, at der ikke er noget galt i at ville vinde en medalje, at konkurrere, eller øge profitten i en virksomhed. Udfordringen er blot når det bliver trukket ned over hovedet på dig, så fjerner det fokus fra det du reelt vil.  

 

Husk dit bonus materiale

Husk at oprette dig, så du kan få dine gratis ekstramaterialer. Med denne blog for du en dagbog til at arbejde med passion og vedholdenheden uden brug af belønning. Prøv mindset dagbogen her
 
Motivation er noget mærkeligt noget. I et velfungerende performancemiljø, skal man ikke motivere mennesker, men forstå hvad mennesker motiveres af.  Motivation er ikke noget vi uden videre kan dosere, eller bruge til at styre andre med. Vi kan nemt trække det ned over hovedet på andre mennesker, eller ned over os selv, og håbe på at hjernen hopper med på vognen. Men vi skal kende konsekvensen.

Såkaldte motivationsredskaber kan køre os helt af sporet, og medføre at vi taber moral og etik. Vi bilder os ind at målet helliger midlet.  Søgen efter ekstern motivation kommer til at overskygge det indre drive – og dræber både den kort- og langsigtede motivation. Konsekvensen bliver en følelse af tomhed, manglende glæde, og mistet motivation i dagligdagen.

Når sportsudøveren præsterer for at vinde en cola, eller lidt ekstra lommepenge. Eller når den studerende går i skole for en bedre karakter, i stedet for at lære; Ja, så præsterer de typisk lidt bedre! Og det gør medarbejdere med KPI selvfølgelig også, men læs hele artiklen og find ud af hvorfor det er en dårlig ide.

Jeg plejer at kalde det pizzapædagogik.  Hvis du lykkes, så får du en pizza!!! Dette kaldes IF –> THEN tankegang.

Hvad er ligheden  mellem kriminelle og sportsfolk?

Pizza pædagogik 

Jeg kommer til at tænke på en fodboldkamp jeg fornylig overværede med min søn på 7 år. Jeg hørte træneren på et af de andre hold i pausen, fornuftigt nok, snakkede om at spillerne skulle huske at spille hinanden og blive bedre til at overholde aftalerne, så de kunne blive bedre til at spille fodbold. Det giver jo rigtig god mening.  Men lige inden spillerne går tilbage på banen, tilføjer han  “der er is på vej hjem til dem, der scorer!

Vælger en 7 årig dreng, på sigt at blive en bedre fodboldspiller, eller at skyde på mål og få is?

Udfordringen opstår, når vi har leveret resultatet, og isen eller pizzaen er spist – arbejder vi så videre, eller venter vi på, at der kommer en ny person, og tilbyder en større pizza? Til sidst kan vi kun levere et godt resultat når der er is på spil.

Og hvad så, når du bliver træt af pizza? Holder du op med at gøre noget? Tænk, hvis dine børn kun ville dække bord, når de fik 15 kr., eller dine medarbejdere kun tog med til møder, der direkte påvirkede deres bonus? Hvad ville der ske med glæden ved at hjælpe hinanden i familien, eller innovationen og vidensdelingen i virksomheden?

Glæden ved at udvikle sig som atlet, lære som studerende, eller levere et godt produkt som medarbejder, forsvinder. Valget bliver hele tiden taget med baggrund i ”får jeg en pizza for det her, eller ej?”

Motivation vi ikke selv vælger

Problemet er at motivation, som ikke har noget med den reelle passion/mål at gøre, kommer på sigt til at have en række utilsigtede konsekvenser:

-De demotiverer os

-De ødelægger performance

-De dræber innovation

-De demoraliserer vores beslutninger

Kort sagt så ændrer resultater motiveret af en ”bonus” dit drive, så det er denne ”bonus” der nu er vigtig og ikke resultaterne. Det på trods af at de ikke var vigtige, før du fik dem tilbudt. Ja, det virker på den korte bane. Motivation, der er trukket ned over hovedet på dig, bevidst eller ubevidst, resulterer i en oplevelse af utilstrækkelighed, følelses tomhed og ligegyldighed. Det ender i kortsigtede  kompromiser, for at opnå maksimal bonus nu.

Husk at for hvert skridt ud ad Bonusvejen, er der længere tilbage.

 

I mit næste blogindlæg, der udkommer i november, kommer jeg med konkrete redskaber til at øge performance, og forstå motivation hos andre.

 

Hvad vælger du?

Hvad vælger du? At vinde en kamp til træning og få en is, eller arbejde med dine udviklingspunkter, der på sigt ville bringe dig tættere på dine drømme, og misse isen i dag? Udviklingsfokus vil reducere din kortsigtede performance – hvad vælger du?

Hvordan skal vi sikre vidensdeling, teamånd og god moral i en virksomhed, der hvert år fyrer de 5%, der performer dårligst. Ville du fx gribe den fantastiske ide til at levere et bedre produkt, hvis det betød, at du solgte mindre nu. Ville du ”glemme” små detaljer så det blev nemmere at sælge? Du kunne jo, hvis du mistede salget, nærme dig de 5%?

James C. Collins har studeret succesfulde virksomheder, og en af hans pointer er:

 

“The moment you feel the need to tightly manage someone, you’ve made a hiring mistake.” 

 

James C. Collins, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t

Det samme gælder med motivation. Hvis du hele tiden skal motivere mennesker til at gøre deres arbejde, er det nok ikke specielt vigtigt for dem.  Hvis en atlet kun vil træne eller performe, når de kan vinde noget eller vinde over andre, så må det være hårdt at være dem.

Vender vi bonussen til straf, er vi ikke meget bedre stillede – det er jo bare negativ bonus. Vi opvejer indsats mod den pris, det koster ikke at nå det. Så hvis man får en bøde for at køre for hurtigt i bil, bliver regnestykket, om det er prisen værd at komme før frem? I Israel lavede en forsker et forsøg med en børnehave, hvor der var udfordringer med at forældrene hentede børnene efter lukketid. Her indførtes en strafbøde for at afhente børnene for sent.

Resultatet blev at flere forældre kom for sent, for nu var der sat en pris på, hvad aftenpasning kostede. De skulle bare betale en bøde. Så det var billig pasning. Stigningen i antallet af forsent hentede børn steg i øvrigt fra 25% til 33%,. Mindst lige så interessant var det, at tallet ikke faldt efter bøderne igen blev fjernet. Bøderne havde altså direkte den modsatte effekt af hvad de ville opnå. Du kan læse mere om studiet her.

Harvard Business Review argumenter for 6 overordnede tanker omkring belønning (Why Incentive Plans Cannot Work)

1. Belønning er ikke en motivation

2. Belønning straffer

3. Belønning skader relationer

4. Belønning ignorerer fornuft

5. Belønning fjerner risikovillighed

6. Belønning underminerer interesse

Men, hvis du ikke må straffe eller belønne folk, hvordan skal du så få dem til at levere resultater? Det er en hel anden snak, som jeg tager fat i mit næste indlæg i starten af november.

Hvad med min løn er det en bonus?

Hvad så med løn for at arbejde er det ikke en bonus? Jo det er. Alle ved jo at medarbejdere ikke bliver dygtigere, eller performer bedre, på grund af lønregulering.

Men løn har jo også til formål, at gøre os i stand til  at kunne købe mad, betale husleje osv. kort sagt at overleve. Harvard Business Review påpeger at der ikke er konsensus om hvorvidt løn kan være demotiverende, men der er konsensus om at løn ikke er motiverende, på den lange bane.

Så konklusionen på det denne artikel er

1. Drop belønninger og straf for at øge performance.

2. Sæt fokus på værdien af arbejdet.

3. Gør op med WHY tankegangen, og sæt fokus på next step

Men meget mere om det i næste udgave af bloggen

Lad os slutte med begyndelsen

For at slutte hvor vi begyndte så slutter bogen om den kriminelle Kenneth Vetter med at han går til politiet og fortæller alt om sig selv og hele hans kriminelle netværk. Han beskriver flere gange i bogen følelsen af ikke at kunne mærke sig selv, ikke at kunne tænde på kvinder, at være fyldt med en tomhed, og drukne sig selv i kokain og hash.  Da han til sidst står frem, beskriver han hvordan nerverne og følelserne kommer tilbage. Hvordan han igen føler sorg og glæde, og hvordan hele meningen med livet igen begynder at forme sig foran ham. Sjovt, for han mistede jo alt, da han fandt sig selv.  Jeg kan klart anbefale bogen.

 

Share This

Share This

Share this post with your friends!